股权激励
股权激励，严格来说，已经超出日常薪酬管理的范畴，属于激励的一种方式。为了激励和留住核心人才，企业采用股权激励，相当于赋予员工部分股东权益，从而与企业形成利益共同体，帮助企业快速、稳定地发展。
从目前的趋势来看，公司股权呈分散趋势，管理水平和技术也更加复杂。所以，为了更好地激励员工，越来越多的企业开始采用股权激励。在世界范围内，尤其是欧美地区很多著名的企业都采取了这种股权激励方式。
股权激励概述
股权激励的定义是“员工通过得到公司股权，享有一定的经济权利，能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而为企业提供比较长期的服务”。
从目前来看，股权激励是未来的发展趋势。但是，一些HR错误地认为只有上市公司、大企业才能做股权激励，其实股权激励作为一种比较好的长期激励方式，是不论企业规模大小、处于何种发展阶段都可以采用的。
实际上，创业期的企业更适合采用股权激励。创业公司面临的最大问题就是资金紧张，无法提供成熟公司那样有竞争力的薪酬和福利，常常无法吸引优秀人才，员工流失率也比较高。在这种情况下，创业公司通过股权激励，描绘一个需要大家一起完成的美好蓝图并承诺在实现后给予丰厚回报，可以吸引优秀人才，保留核心员工，创造优秀人才与企业一起成长的激励机制。
当对股权激励不太熟悉时，很多人容易分不清楚“股权”和“期权”，认为二者是一样的。实际上二者有差异。
股权是指股东基于股东资格而享有的、从公司获得经济利益并参与公司经营管理的权利。期权是指公司授予某些人在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买公司一定数量的股权或股份的权利。在实践中，既有“股权”激励，又有“期权”激励，公司可以根据自身实际情况进行选择。
股权激励的常见模式
股权激励的方法很多，以下介绍几种常见的模式。
1.股票期权
股票期权是指上市公司给予企业高级管理人员和技术骨干，在一定期限内以一种事先约定的价格购买公司普通股的权利。这里需要注意的是，股票期权是一种选择权。
(1)行权条件：公司会事先设计好激励对象可以购买本公司股票的条件(行权条件)，只有符合行权条件时，激励对象才有权购买本公司股票，把期权变为实在的股权。这个过程也叫行权。
行权条件一般包括三个方面：一是公司层面的，如公司要达到的预定业绩目标;二是时间(等待期)，即授予期权后需要等待的时间;三是针对激励对象的，如绩效考核达标、没有违法违规等。
(2)收益：激励对象获得的收益为授予股票期权时确定的行权价格和行权之后股票市场价格之间的差额。如果股票市场价高于行权价，那么激励对象会选择行权;否则激励对象就会放弃行权，股票期权作废。
(3)适用企业：适合成长期或扩张期的企业，特别是像IT、高科技行业中发展潜力大、发展速度快的企业。这类企业股价上升空间大，能够达到很好的激励作用，并且股票期权实施的时间期限一般比较长(一般为5～10年)，所以对留住核心人才和避免管理层的短视行为有较好的效果。另外，这类企业资金需求高，而股票期权不需要企业现金支出。目前，股票期权是上市公司采用最多的一种股权激励模式，占使用股权激励企业的80%以上。
2.限制性股票
限制性股票是上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。一般来说，激励对象不需要付钱购买限制性股票。
(1)禁售期：在限制性股票中，被授予的股票是不能任意抛售的，而是受到一定的限制。在禁售期内，激励对象获授的股票不能抛售。禁售期根据激励对象的不同一般会设定不同的期限。公司董事、高管的禁售期限长于一般激励对象。
(2)解锁期：在禁售期结束后，进入解锁期。在解锁期内，如果公司业绩满足计划预定的条件，则激励对象取得的限制性股票可以按计划分期解锁。此时，员工的股票可以在二级市场自由出售。
(3)适用企业：适合业绩不好需要提升业绩的上市公司、产业调整期的上市公司。限制性股票将公司的业绩与激励对象的收益联系得特别密切：只有公司业绩达到预定要求，激励对象才可以被免费赠予或低价授予股票;只有公司业绩达到预定要求，激励对象才能抛售股票。该模式在成熟型公司中能收到更好的效果，因为该类企业在短时间内股价上涨空间不会很大，所以激励对象的收益更多地来自股票本身而非股价的涨幅。
3.股票增值权
股票增值权是公司授予激励对象的一种权利。如果公司股价上升，则激励对象可以通过行权获得相应数量的股价升值收益，而且不用为行权付出现金，并可以在行权后获得现金或等值的公司股票。
(1)“虚拟”的股权激励工具：享有股票增值权的激励对象不实际拥有股票，也不拥有股东表决权、配股权、分红权。每一份股票增值权与一股股票挂钩。每一份股票增值权的收益=股票市价-授予价格。
(2)有效期：不同公司股票增值权的有效期长短不等，一般为授予之日起6～10年。
(3)与股票期权的区别：一是股票期权的激励标的物是企业的股票，激励对象在行权后可以获得完整的股东权益，而股票增值权是一种虚拟股权激励工具，激励标的物是二级市场股价和激励对象行权价格之间的差价的升值收益;二是激励对象收益来源不同，股票期权激励对象获得的收益由市场进行支付，而股票增值权激励对象的收益由企业用现金进行支付(有些用股票支付)，其实质是企业奖金的延期支付。
(4)适用企业：股票增值权的授予不会影响公司的总资本和所有权结构，不涉及股票来源问题，但股票增值权大多是现金兑现，对企业资金压力比较大，所以这种模式适合现金充足、发展稳定的成熟型上市公司和非上市公司。
4.虚拟股票/分红权
虚拟股票/分红权是公司授予激励对象“虚拟”的股票，激励对象享受一定数量的分红权和股价升值收益。如果公司实现业绩目标，则激励对象享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。
(1)实质：与购买实有股权或股票不同，虚拟股票由公司无偿赠送或以奖励的方式发放给特定员工，无须员工出资。它实质上是一种享有企业分红权的凭证，除此之外，不再享有其他权利，因此，虚拟股票的发放不影响公司的总资本和股本结构。
(2)收益方式：在虚拟股票持有人实现既定目标条件下，公司支付给持有人收益时，既可以支付现金、等值的股票，也可以支付等值的股票和现金组合。假设某非上市公司在某年年初估值为2亿元，小李是该公司员工，被授予10000元的虚拟股票，如果公司在该年成功融资，融资估值为5亿元，则在该年年底小李获得的现金分红为：10000×(5亿元/2亿元)-10000=15000元，并与年终奖合并计税。如果公司在该年未成功融资，或者融资估值并未发生变化，则不发放现金分红。这样对创业型公司而言就减少了现金压力。
(3)适用企业：虚拟股票/分红权的发放不会影响公司的总资本和所有权结构，同时虚拟股票受市场的影响小。虚拟股票也需要公司以现金支付，但由于支付的金额与公司收益相关，因此不会给公司带来过大的现金压力。这种模式适合现金流充足的上市公司和非上市公司。
5.员工持股计划
员工持股计划是指企业内部员工出资认购本公司部分或全部股权，委托员工持股会(或委托金融机构)作为社团法人托管运作，集中管理。员工持股管理委员会(或理事会)作为社团法人进入董事会参与表决和分红。
(1)员工持股计划的两种方式：一种是员工通过购买企业部分股权而拥有企业部分产权，并获得相应的管理权;另一种是员工通过购买企业全部股权而拥有企业全部产权，使其对本企业具有完全的管理权和表决权。
(2)员工持股计划的优点：实现资本积累，是公司筹资的一种手段;防止公司被敌意收购;公司平稳放弃与让渡经营不理想的子公司，实现公司所有权向雇员的转移;补偿雇员工资的减少，激发雇员的积极性等。员工持股计划的缺点：与员工业绩挂钩不足，且操作上目前缺乏法律基础和政策指导。
(3)适用企业：比较适合国有企业改制。
6.延期支付计划
延期支付计划是指公司将管理层的部分薪酬，尤其是年度奖金、股权激励收入等按公司股票市场价格折算成股票数量，存入公司为管理层人员单独设立的延期支付账户。在既定的期限后，或在该高管退休后，再以公司的股票形式或根据期满时的股票市场价格以现金方式支付给激励对象。
(1)收益：激励对象延期支付计划获得的收入来自既定期限内公司股票的市场价格上升，也就是延期支付计划执行时和行权时的股票价差收入。延期支付收益与公司的业绩紧密相连。只有股价上升，激励对象才能获得收益。如果市场价格不升反跌，则激励对象的利益会损失。
(2)延期支付计划的优点：激励管理层考虑公司的长远利益，减少管理层的短期行为;计划可操作性强，有利于长期激励、吸引和留住人才。延期支付计划的缺点：如果高管持有公司股票数量相对较少，则激励性不足;股票二级市场具有风险的不确定性，会影响激励对象的收益。
(3)适用企业：适合业绩稳定的上市公司和非上市公司。
7.业绩股票
业绩股票是指公司用普通股作为长期激励性报酬支付给经营管理者，而股权的转移由经营管理者是否达成业绩指标来决定。企业一般会在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。如果激励对象在若干年内经业绩考核通过，则其可以获准兑现规定比例的业绩股票;如果激励对象未能通过业绩考核或出现有损公司的行为、非正常离职等情况，则其未兑现部分的业绩股票将被取消。
(1)优缺点：业绩股票激励效果比较明显，激励对象的绩效与所获激励之间的联系是直接联系的，几乎不涉及股票市场风险等不可控因素，但是合理的业绩目标比较难确定，另外激励成本较高，可能造成公司支付现金的压力。
(2)应用较广泛：业绩股票所受的政策限制较少，一般只要公司股东大会通过即可实施，可操作性强，实施成本较低。实施业绩股票的上市公司中有很多是高科技公司，之所以采用业绩股票模式，是因为股票期权激励有较多的政策和法律限制。
(3)适用企业：适合现金流量充足的、成熟的或处于成长后期的上市公司、非上市公司。
8.期股
期股是指企业出资者同经营管理者协商确定股票价格，在任期内由经营管理者以各种方式(个人出资、贷款、奖励部分转化等)获取适当比例的本企业股份。
(1)实质：经营管理者购买本企业的相应股份。在实践中，企业贷款给经营管理者作为其股份投入，经营管理者对其有所有权、表决权和分红权。其中，所有权是虚的，只有把购买期股的贷款还清后才能实际拥有;表决权和分红权是实的(也可以由企业与经营者协议另行约定)，但是分得的红利要用来偿还期股。
(2)股票来源：可以个人出资购买，可以贷款，也可以通过年薪收入中的延迟支付部分转化。
(3)收益：中长期兑现，一般是任期届满或任期届满后若干年一次性兑现，也可以是每年按一定比例匀速或加速兑现。另外，因为最终的收益表现为股票收益，所以有一定风险。越来越多的企业对经营管理者采用年薪制加期股的激励模式：一方面，经营管理者更加关注企业的中长期发展;另一方面，股票收益中长期兑现，收益不会过于集中，造成与普通员工收入差距过大。
(4)适用企业：适合创业期、快速成长的非上市公司。
9.技术入股
技术入股是指技术持有人(或者技术出资人)以技术成果作为无形资产作价出资公司的行为。在技术成果入股后，技术出资方取得股东地位，相应的技术成果财产权转归公司享有。
(1)技术入股优点：有利于提高技术出资人的入股积极性，并且能够有效调动技术出资人积极实现成果的转化。技术入股缺点：技术成果的价值很难评估，它不同于货币、实物的出资，容易产生各方的纠纷。
(2)作价：技术入股的作价方式主要有三种，即评估作价、协商作价和两种作价方式的结合。评估作价是由专业的评估机构对出资人的技术成果价值进行评估并确定作价金额的一种作价方式;协商作价方式是出资人不经评估，自行商定入股技术的作价金额的一种作价方式。
(3)技术价值变化：在技术入股后，可能会出现技术价值的变化。技术价值的变化分两种：一种是技术价值的降低或灭失;另外一种是技术价值增加。当出现技术价值变化时，会引起出资各方利益的变动。
由于市场变化、出资时作价过高等，会产生技术价值降低或灭失，一般企业会减少或撤销相关股东的股份。由于市场发展良好，促进了技术价值的提高和技术改进等，会产生技术价值增加，企业通常会增加技术出资人股份。
(4)适用企业：适合产品未研发、技术论证阶段的企业。
事业合伙人制度
近年来，阿里巴巴、华为等优秀公司都引入了事业合伙人制度，在这种制度的激发下，企业的业绩节节攀升，有目共睹。事业合伙人制度是什么?这种制度下的薪酬激励为什么会发挥这么大的作用呢?
事业合伙人制度概述
会计师事务所、律师事务所等组织大多采用事业合伙人制度，同时，阿里巴巴、华为等企业推行的也叫事业合伙人制度，但这两种事业合伙人制度是不一样的。
从法律意义上来说，合伙制企业指企业由两个或两个以上的所有者共同享有企业权益资产的非公司制企业。合伙人指的就是合伙制企业中的合伙人，包括有限合伙人和普通合伙人。普通合伙人承担无限连带责任，有限合伙人以所投入的财产份额承担有限连带责任。会计师事务所、律师事务所就是这种类型。
阿里巴巴、华为的合伙人，指的是企业管理意义层面的，也叫做事业合伙人。事业合伙人是为了在企业内形成认同组织战略和价值观的“企业家/创业者”团体。通过事业合伙人制度，可以让这个团队为了战略目标而奋斗。当然，这样一个经过共同奋斗的团队，其在价值分配时也要共同分配，正所谓“江山一起打，利润共同分”。
事业合伙人制度的适用范围
事业合伙人制度适用于以下企业。
1.知识型企业
知识型企业，如互联网行业的一些企业，企业的知识掌握在个人手中，要求员工不断学习和知识更新，而这些难以用KPI量化考核，所以，这类企业比较适合采用事业合伙人制度。相反的，生产型企业，其工人只需要按照规定要求进行简单操作即可，不需要创新创造，所以，这类企业比较适合采用传统绩效考核和薪酬体系，不适合采用事业合伙人制度。
像律师行业、咨询行业，都属于知识型企业，很多都是合伙人形式的企业。
2.创业期或战略转型期的企业
创业期或战略转型期的企业，面临各种问题，需要采用事业合伙人制度来支持其发展壮大或转型成功，所以，这类企业比较适合采用事业合伙人制度。
3.业务封装性企业
业务封装是指业务可以分成一个个案子或项目，比如，律师事务所、会计师事务所、咨询公司就属于业务封装性企业。需要注意的是，如果意向业务参与人数众多，则合伙份额很难确定。
弹性福利
企业的薪酬福利是吸引职场人的重要因素，企业要想吸引、保留优秀的人才，就要在薪酬福利上“下功夫”“做文章”。目前，员工对企业福利和人文关怀越来越关注，在这种大背景下，“弹性福利”被越来越多的企业采用。
弹性福利概述
弹性福利是近来福利发展的新兴趋势。弹性福利最早于20世纪70年代美国兴起，后来在很多欧美国家流行。弹性福利在2007年被引进中国，一开始仅在外企流行。
弹性福利是指由员工在福利菜单中自主选择合适自己的福利，也叫菜单式福利。员工自主选择的前提是企业确定对每个员工福利的投入，在实践中常常采用积分的形式。
传统的福利模式常常是企业花了钱，但员工并不满意。而采用弹性福利，企业可以控制成本，让员工自主选择，这样一来，员工的满意度较高，是一种较好的福利模式。
目前，绝大部分的世界500强公司已经开展“弹性福利计划”。但弹性福利体系的建立对系统、流程、供应商等管理要求较高，且管理成本较高，所以在中国，弹性福利还没有普及开来。但总体来看，弹性福利是一种趋势。
弹性福利模式和优缺点
目前，在国内实行弹性福利管理的企业，大多数是一些管理理念和技术较为超前的互联网公司。在开展弹性福利上，主要基于以下思路。
(1)员工积分制奖励。企业根据员工的工作绩效表现、特殊贡献等，给予相应的奖励积分，员工累计积分。企业以此激励员工达成或超额达成绩效目标。
(2)弹性福利管理平台。企业自主研发或选择外部弹性福利机构，员工可以用积分在福利商城中自主选择福利品。
但员工在自主选择的时候，可能会考虑不周，或者过早地用完了自己的额度，当其遇到更需要的福利时，就无法购买了。针对这种情况，企业可以参考以下形式实行弹性福利。
(1)附加型弹性福利。这是最常见的形式。企业会提供主体福利，再提供其他不同的福利(附加福利)，员工的积分可以在附加福利中选择。
(2)套餐型弹性福利。企业同时提供几套不同的福利组合，每一个组合所包含的福利项目或价格不一样，员工可以根据自己的情况和积分，选择其中一个福利套餐。
(3)补差价型弹性福利。这种类型是在以上两种弹性福利类型上的发展。如果员工想选择某项附加福利，或选中一个价格较高的福利套餐，其积分又不够，则可以从其薪酬中扣除积分与价格之间的差额。如果员工选择了某项价值较低的附加福利或选择了价值较低的福利套餐，则企业会退给其积分与价格之间的差额。
弹性福利的优点在于能够提高福利的效用，使福利管理更加人性化、个性化，能够提升员工的工作满足感，提升企业形象与竞争力。同时，员工在达成高绩效后，能够获得企业的奖励，对提升员工绩效也起到一定的作用。
但弹性福利也有一些缺点，比如，在实施初期，会增加福利费用，增加福利管理的行政性工作，另外，如果员工对福利制度不够了解，则可能会做出不合理的选择，反而降低满意度。但从整体来看，弹性福利的优点明显，是福利管理未来发展的趋势。
